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Hewitt- / Universität St. Gallen-Studie: Talentmangel trotz Krise (08.05.2009)

Das ergab die Studie „Strategic Workforce Planning“ durchgeführt von der Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates und des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (IFPM). Dazu wurden 129 Personalverantwortliche von multinationalen Konzernen und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen mit Haupsitz vorwiegend im deutschsprachigen Raum befragt. „Strategic Workforce Planning steckt heute im deutschsprachigen Raum noch weitgehend in den Kinderschuhen. Dabei ist die strategische Personalplanung die Stellgrösse, um Unternehmen heute für die Zukunft zu rüsten“, sagt Charles Donkor, Studienleiter und Principal bei Hewitt Associates.

Bedarf an Talenten bleibt trotz Krise hoch

Trotz der Wirtschaftskrise besteht ein Bedarf an Top-Talenten: Zwölf Prozent der Unternehmen melden derzeit eine steigende Nachfrage. In drei bis fünf Jahren wird ein sogar drastischer Anstieg prognostiziert, dann rechnen 67 Prozent der Unternehmen mit einem steigenden Talentbedarf. Gleichzeitig verschärft sich die demografische Entwicklung. In Folge wird der Talentengpass im weltweiten Vergleich in Europa am grössten: Mehr als 80 Prozent der Unternehmen haben Probleme, offene Stellen zu besetzen. Die grössten Schwierigkeiten gibt es bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in den Bereichen IT/Engineering und Verkauf: Jeweils rund 70 Prozent der Unternehmen können Positionen in diesen Berufsgruppen nur schwer besetzen.

Strategische Personalplanung wird immer wichtiger

Bei mehr als einem Drittel der Unternehmen ist der Talentengpass so stark, dass ihm das Management mit einer Anpassung der Unternehmensstrategie Rechnung tragen muss. Deshalb messen die Unternehmen der strategischen Personalplanung schon jetzt eine hohe Bedeutung bei. Deren Stellenwert wird in den kommenden drei bis fünf Jahren noch deutlich steigen: Mehr als die Hälfte der Unternehmen prognostiziert, dass das Workforce Planning für Schlüsselpositionen an Bedeutung gewinnt, 27 Prozent gehen sogar davon aus, dass dessen Wichtigkeit stark zunimmt.

Umsetzung des Workforce Planning ist oft mangelhaft

Heute setzen zwar mehr als 70 Prozent der Unternehmen die strategische Personalplanung als Führungsinstrument ein. Sie tun dies aber eher unstrukturiert und teilweise isoliert von anderen HR Aktivitäten. Deshalb sind sie mit den Ergebnissen nur teilweise zufrieden: Bei kurzfristigen Personalanpassungen und operativer Personalplanung auf Jahressicht sind rund zwei Drittel zufrieden, beim Workforce Planning für Schlüsselpositionen und für das Gesamtunternehmen sind es jedoch nur 35 Prozent. „Die Unternehmen haben erheblichen Nachholbedarf bei der Umsetzung ihrer strategischen Personalplanung. Denn nur ein konsequent eingeführtes Strategic Workforce Planning ermöglicht, die Vorteile dieses Führungsinstruments zu nutzen“, sagt Ursula Knorr, Leiterin Fachbereich Personalmanagement der Universität St. Gallen.

Auf die richtigen Verantwortlichen kommt es an

Die Hewitt-Studie hat ergeben, dass strategische Personalplanung dann am besten funktioniert, wenn die entscheidenden Player im Unternehmen dafür verantwortlich sind: Das sind zum einen HR und das Top-Management, am besten zusammen mit Linienverantwortlichen und strategischer Unternehmensplanung. Gestalten sie das Strategic Workforce Planning, sind Produktivität und Rentabilität am höchsten und das Unternehmen passt sich am besten an Veränderungen im Marktumfeld an.

Kontinuierliche Personalplanung zahlt sich aus

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, strategische Personalplanung als laufenden Prozess zu organisieren. Nur acht Prozent der Unternehmen planen ihren Personalbedarf kontinuierlich. Die meisten Firmen passen ihre Pläne hingegen nur ein Mal im Jahr an (58 Prozent), acht Prozent

tun dies sogar nur alle zwei Jahre oder noch seltener. „Eine laufende Anpassung der Pläne lohnt sich. Das Management ist mit den Ergebnissen zufriedener und die Bereitschaft, aufgrund der Ergebnisse Massnahmen zu ergreifen, ist ebenfalls signifikant höher. Wer nur sporadisch plant, läuft Gefahr, dass strategische Personalplanung als administrative Pflichtübung angesehen wird“, sagt Charles Donkor.

Ein Viertel nutzt immer noch kein IT-Tool

Auch bei der Wahl der Methoden haben viele Unternehmen Nachholbedarf. Zwar nutzt gut die Hälfte eine Gap-Analyse zwischen Personalbedarf und -angebot, aber nur 17 Prozent greifen auf Modellierungen, die auf verschiedenen Szenarien basieren, zurück. Immer noch hat ein Viertel der Unternehmen keine IT-Tools für die Administration des Strategic Workforce Planning im Einsatz. Strategische Personalplanung basiert dort lediglich auf Einschätzungen von Führungskräften und HR-Verantwortlichen. Darüber hinaus ist entscheidend, dass die bestehenden Mitarbeiterdaten vereinheitlicht und aufbereitet werden. Mit einer solchen Datenbasis kann das Strategic Workforce Planning zum Erfolg werden.


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